ISO 45010: cosa prevede la norma su menopausa e lavoro e come applicarla in Italia

Perché la menopausa entra nella salute e sicurezza sul lavoro

Una manager con vent’anni di esperienza si sveglia alle tre di notte per la terza volta in una settimana. Alle nove ha una riunione di budget. Fatica a recuperare i nomi, rilegge tre volte la stessa slide, tiene la giacca chiusa per nascondere la vampata. A nessuno dei suoi colleghi verrebbe in mente di collegare quella giornata a una transizione ormonale, e lei non lo dirà a nessuno.

È una scena che si ripete ogni giorno in migliaia di organizzazioni italiane. In Italia oltre 17 milioni di donne attraversano perimenopausa e menopausa, e la fascia 45-60 anni è tra le componenti che crescono di più nella forza lavoro. Sono le professioniste con più esperienza, più relazioni e più conoscenza dell’azienda, ossia le persone più difficili da sostituire. Eppure, secondo l’indagine nazionale di Fondazione Onda ETS e Università IULM, il 37,7% non ha mai parlato dei propri sintomi con nessuno e appena il 2,7% ne ha parlato con il datore di lavoro.

Il risultato è un fenomeno che le aziende vedono solo nei suoi effetti: assenze che si accumulano, performance che oscillano, promozioni rifiutate, dimissioni che arrivano senza una spiegazione chiara. Il tema resta invisibile proprio dove sarebbe più semplice intervenire.

Fino ad oggi ogni organizzazione che voleva muoversi doveva costruire tutto da sola, senza un riferimento condiviso a cui appoggiarsi. Da settembre 2026 questo riferimento esiste, e ha la stessa natura delle norme che già governano la sicurezza sul lavoro. È il segnale che il tema ha smesso di essere una questione privata ed è diventato una responsabilità organizzativa, con indicazioni operative e indicatori da misurare. Ecco che cosa dice e come tradurlo in pratica in un’azienda italiana.

In breve

Il 7 settembre 2026 ISO ha pubblicato la ISO 45010, la prima norma internazionale dedicata a mestruazioni e menopausa nei luoghi di lavoro. Si applica a organizzazioni di ogni settore e dimensione e si integra con la ISO 45001 sui sistemi di gestione della salute e sicurezza. Indica alle aziende cosa fare su quattro fronti: ambiente e organizzazione del lavoro, cultura e formazione dei manager, trattamento dei dati di salute, misurazione dei risultati. Per l’Italia, dove il tema riguarda oltre 17 milioni di donne senza alcuna normativa dedicata, è oggi l’unico riferimento operativo disponibile.

Che cos’è la ISO 45010

La ISO 45010 fornisce indicazioni alle organizzazioni per sviluppare politiche e pratiche che sostengano la salute e l’esperienza mestruale e menopausale delle persone che lavorano. Si applica a qualsiasi organizzazione, indipendentemente da dimensione e settore, e può essere adattata alle esigenze specifiche di ciascuna azienda.

Tre precisazioni che la norma fa subito, e che cambiano l’impostazione del tema in azienda.

Mestruazioni e menopausa sono processi fisiologici

Il documento le definisce esperienze del percorso di vita e non condizioni mediche, e riconosce che per molte persone si gestiscono in autonomia, senza bisogno di alcun supporto aziendale. Le organizzazioni intervengono per ridurre lo stigma e rimuovere gli ostacoli, non per medicalizzare una fase fisiologica.

Indica quando coinvolgere competenze qualificate

La norma si concentra su politiche, pratiche e adattamenti organizzativi, e rinvia a fonti qualificate per tutto ciò che riguarda la dimensione sanitaria, includendo tra queste i fornitori esterni professionali e affidabili. Resta esclusa l’andropausa, pur riconoscendo che molte raccomandazioni possono essere utili anche in quel caso.

Si aggancia ai sistemi di gestione esistenti

L’unico riferimento normativo è la ISO 45001:2018, e l’Allegato G contiene una matrice di correlazione che mostra, clausola per clausola, come integrare i due documenti. La norma richiama inoltre la ISO 53800 sull’inclusione di genere, la ISO 25550 sull’inclusione per età e la ISO 25551 sul supporto a chi ha responsabilità di cura.

I numeri che la norma porta come motivazione

Il documento apre spiegando perché affrontare il tema adesso: entro il 2030 oltre 1,2 miliardi di donne nel mondo saranno in menopausa o post-menopausa, e 1,8 miliardi hanno un ciclo mestruale ogni mese. Una quota enorme della forza lavoro vive o vivrà queste esperienze mentre lavora.

Il rapporto tra lavoro e sintomi è bidirezionale. I sintomi incidono sull’esperienza lavorativa, su engagement e turnover; allo stesso tempo il tipo di lavoro, le richieste del ruolo e la percezione del supporto ricevuto dai manager influenzano la frequenza e l’intensità dei sintomi stessi. La mancanza di conoscenza o di supporto produce conseguenze misurabili: presenteismo, assenteismo, disimpegno e costi aggiuntivi di turnover.

La norma elenca anche i benefici documentati di una buona prassi: maggiore engagement, migliore salute e aspettativa di vita lavorativa in buona salute, culture di leadership più consapevoli, obiettivi di diversity e inclusion più solidi, capacità di attrarre e trattenere talento con minori costi di attrition e formazione.

Cosa chiede alle aziende, in concreto

La norma traduce il tema in quattro ambiti di intervento. I primi due sono alla portata di qualsiasi organizzazione. Sugli altri due quasi tutte si fermano.

Ambiente e organizzazione del lavoro

Sono gli interventi a costo più basso e impatto immediato: temperatura e ventilazione controllabili, accesso senza ostacoli ai servizi igienici, acqua fresca disponibile, uno spazio tranquillo per recuperare venti minuti, flessibilità oraria e lavoro ibrido nelle giornate difficili, pause adattabili, tessuti traspiranti dove esiste una divisa. Molte aziende scoprono di avere già metà di queste condizioni, senza averle mai messe a sistema né comunicate.

Cultura aziendale, manager e policy

Qui si decide se tutto il resto funziona. Servono informazione aperta a tutta la popolazione aziendale, uomini compresi; manager capaci di accogliere una richiesta senza imbarazzo e di sapere dove indirizzarla; una policy scritta che dica cosa l’azienda mette a disposizione e a chi rivolgersi. Senza questi tre elementi gli adattamenti restano concessioni individuali, che dipendono dalla sensibilità del singolo capo e si fermano appena quel capo cambia.

I dati di salute, il punto più delicato

Su questo la norma è netta. Nessuno può essere obbligato a dichiarare i propri sintomi. Le app o le soluzioni digitali eventualmente offerte devono essere facoltative e i dati non vanno condivisi con le funzioni aziendali. Parlarne con il proprio manager non autorizza a riferirlo a HR.

Le informazioni sulla salute mestruale e menopausale possono costituire dati sanitari, quindi in Italia ricadono nel perimetro del GDPR: base giuridica, informativa, valutazione d’impatto. È la ragione per cui un programma gestito interamente in casa espone l’organizzazione più di quanto si immagini, è il motivo per cui il percorso clinico va tenuto separato dall’azienda e gestito da fornitore e realtà esterne ad esse.

Misurare, prima e dopo

La norma chiede di partire da una fotografia iniziale, ossia distribuzione per genere ed età, policy esistenti, assenze, retention e uscite, e di mettere nel conto anche il costo del non agire. Sul turnover il numero è chiaro: sostituire una persona costa tra sei mesi e due anni di retribuzione, e i due anni valgono per i profili senior, esattamente la fascia di cui stiamo parlando. A questo si aggiunge la conoscenza organizzativa che esce dalla porta e non rientra.

Cosa succede negli altri Paesi

Regno Unito: dalla volontarietà all’obbligo

L’Employment Rights Act 2025 è la prima legge britannica che nomina esplicitamente la menopausa. Dal 6 aprile 2026 le aziende possono pubblicare volontariamente piani d’azione su menopausa e divario retributivo di genere; nel 2027 diventa obbligatorio per i datori di lavoro con 250 o più dipendenti, con pubblicazione insieme ai dati sul gender pay gap.

Spagna e il fronte aziendale

La Spagna ha introdotto nel 2023 una normativa sul congedo mestruale finanziata dallo Stato. Sul fronte privato, multinazionali come Santander, Tesco, IKEA, Adobe, Diageo, AstraZeneca e IBM hanno adottato menopause policy globali, spesso non ancora declinate nelle filiali italiane.

La situazione in Italia

In Italia oltre 17 milioni di donne attraversano perimenopausa e menopausa, e la fascia 45-60 anni è tra le componenti che crescono di più nella forza lavoro.

Il quadro normativo: una mozione, non ancora una legge

Oggi in Italia non esiste una normativa dedicata alla menopausa, né linee guida ministeriali che definiscano un percorso di presa in carico uniforme. A differenza della gravidanza, la menopausa viene gestita senza raccomandazioni nazionali e in larga parte da strutture private, con forti disparità di accesso alle cure tra una regione e l’altra.

Ad oggi in Italia non esiste quindi una normativa sulla menopausa. Quello che esiste è un percorso parlamentare avviato: una mozione per la tutela e il sostegno delle donne in menopausa, depositata alla Camera nel 2023 dalla deputata Martina Semenzato e replicata al Senato, articolata in sette punti:

• centri di riferimento territoriali per la prevenzione e la personalizzazione delle cure

• percorsi salute dedicati alla peri e post menopausa

• programmi di screening e potenziamento della diagnostica

• supporto psicologico e tutela della salute mentale

• informazione su terapia ormonale sostitutiva, integrazione, alimentazione e attività fisica

• detrazioni fiscali per cure e integratori

• campagne nazionali di sensibilizzazione e formazione

Attorno alla mozione è nato l’intergruppo parlamentare sulla menopausa, presieduto dalla stessa Semenzato e composto da parlamentari di diversi schieramenti, con l’obiettivo di funzionare come osservatorio multidisciplinare aperto a clinici, associazioni e aziende. Da quell’attività sono usciti due documenti che oggi rappresentano il riferimento italiano sul tema: il paper sulla presa in carico personalizzata presentato a Montecitorio nel maggio 2025 con Fondazione Onda ETS, e l’indagine nazionale “Menopausa e lavoro” dell’ottobre 2025.

Una mozione approvata impegna politicamente il Governo, senza avere forza di legge né produrre obblighi per i datori di lavoro. Il risultato è che il tema ha ottenuto riconoscimento istituzionale, mentre alle aziende manca ancora uno strumento operativo di riferimento. È esattamente lo spazio che la ISO 45010 va a occupare.

Cosa dicono i dati italiani

L’indagine nazionale “Menopausa e lavoro”, promossa dall’intergruppo parlamentare sulla menopausa con Fondazione Onda ETS e Manupausa e realizzata dall’Università IULM su 1.576 lavoratrici tra i 45 e i 65 anni:

• il 70% riferisce sintomi fisici, il 62% disturbi emotivi, il 64% difficoltà cognitive

• quasi il 70% segnala un impatto medio-alto sulle performance, mentre solo il 14% ha chiesto permessi

• il 37,7% non ne ha mai parlato con nessuno e solo il 2,7% ne ha parlato con il datore di lavoro

• quasi una donna su dieci dichiara un impatto elevato sul percorso professionale, con rinunce a progressioni, cambi di lavoro o riduzioni di orario

L’indagine descrive una cultura del lavoro ancora poco attrezzata ad ascoltare e a offrire accomodamenti concreti, dove tutto dipende dalle relazioni individuali invece che da policy strutturate.

Gli strumenti già disponibili

UNI/PdR 125:2022. La prassi di riferimento per la certificazione della parità di genere è lo strumento riconosciuto dal legislatore italiano: oltre 12.000 organizzazioni certificate e 64 organismi accreditati da ACCREDIA. Le azioni a sostegno delle lavoratrici in menopausa producono evidenze utili in più aree valutate dalla certificazione, che apre a sgravi contributivi e premialità negli appalti pubblici.

Congedo mestruale. La proposta di legge A.C. 1523 prevede fino a tre giorni al mese di congedo retribuito per dismenorrea certificata ed è stata assegnata alla XII Commissione Affari sociali nell’aprile 2026, senza essere ancora legge.

La ISO 45010 arriva quindi in uno spazio vuoto: offre alle aziende italiane un riferimento internazionale su cui costruire fin da ora, senza aspettare l’evoluzione normativa.

Quando i sintomi incidono sul lavoro: cosa chiede la norma

C’è un passaggio della norma che chi progetta un percorso aziendale dovrebbe leggere due volte. Quando i sintomi sono abbastanza intensi da compromettere in modo significativo la vita lavorativa, può esserci una condizione sottostante. Alcune persone nascondono il proprio disagio; altre ignorano che i loro sintomi possano trarre beneficio da un supporto medico, o non riconoscono i segnali dell’ingresso in menopausa o di essere in perimenopausa..

La norma chiede ai manager di indirizzare verso fonti qualificate: HR, medicina del lavoro, un referente formato, rappresentanze sindacali o fornitori esterni professionali e affidabili.

La norma mette quindi il supporto qualificato tra gli strumenti che l’organizzazione rende disponibili, accanto a policy e adattamenti: l’accesso a competenze specialistiche su sintomi, terapie e prevenzione dei rischi a lungo termine, dall’osteoporosi al rischio cardiovascolare. Un percorso aziendale completo tiene insieme le due dimensioni, quella organizzativa e quella specialistica.

Come si parte, in sei passi

1. Fotografare il punto di partenza

Quante persone in azienda hanno tra i 40 e i 60 anni, in quali ruoli, con quale andamento di assenze, promozioni e uscite negli ultimi due anni. Senza questa base nessun risultato sarà dimostrabile davanti alla direzione. Gestibile internamente, con HR e controllo di gestione.

2. Aprire il dialogo

Un momento informativo rivolto a tutta la popolazione aziendale, uomini compresi. È il passo che rompe il silenzio e che rende utilizzabile tutto quello che viene dopo. Organizzazione interna, contenuti da una fonte autorevole esterna.

3. Formare chi gestisce persone

Manager e HR devono sapere riconoscere una difficoltà, accogliere una richiesta senza invadere e conoscere il limite oltre il quale il tema esce dalle loro competenze. Richiede formazione specialistica esterna.

4. Dare accesso a un supporto clinico riservato

Valutazione dei sintomi, specialisti della menopausa, piano personalizzato, prevenzione dei rischi a lungo termine. Con adesione volontaria e dati che restano fuori dall’azienda, che riceve soltanto numeri aggregati sull’utilizzo. Necessariamente esterno: nessuna funzione aziendale può occuparsene.

5. Scrivere la policy e sistemare la privacy

Cosa l’azienda offre, a chi ci si rivolge, come vengono trattate le informazioni, chi è il responsabile e quando si rivede il documento. Interno per la parte organizzativa, con legale o DPO e competenza clinica per il resto.

6. Misurare

Adesione ai servizi, clima interno, assenze, retention nella fascia 45-60, contenuti dei colloqui di uscita. Confronto con la fotografia iniziale a sei e dodici mesi. Gestibile internamente.

Cosa potete gestire in casa e cosa conviene affidare all’esterno

Tre punti su sei si risolvono con le risorse che avete già. Gli altri tre sono quelli su cui i programmi aziendali si fermano, e vale la pena sapere perché.

La parte clinica. Nessuna funzione HR può valutare sintomi, orientare una terapia o gestire la prevenzione del rischio cardiovascolare e osteoporotico. La norma stessa rimanda a professionisti qualificati e a fornitori esterni affidabili.

La riservatezza. Le persone non raccontano i propri sintomi a chi decide le loro promozioni. Un percorso gestito internamente parte con un’adesione bassa per costruzione, e un servizio che nessuno usa è un costo senza ritorno.

La conformità. Raccogliere informazioni sulla salute delle dipendenti senza base giuridica, informativa e valutazione d’impatto espone l’azienda. Tenere il percorso clinico fuori dal perimetro aziendale risolve il problema alla radice.

Domande frequenti sulla ISO 45010

La ISO 45010 è obbligatoria?

No. È una linea guida, quindi contiene raccomandazioni e non requisiti vincolanti. In Italia non esiste oggi un obbligo di conformarsi.

Ci si può certificare ISO 45010?

Il documento è di indirizzo e non prevede una certificazione di parte terza come la ISO 45001. Le azioni messe in campo rafforzano però percorsi certificabili già esistenti, a partire dalla UNI/PdR 125:2022.

Da dove conviene partire?

Da una fotografia della situazione attuale: policy esistenti, distribuzione per genere ed età, dati su assenze e retention nella fascia 45-60. Senza quel punto di partenza l’impatto degli interventi resta indimostrabile davanti alla direzione.

Vale anche per le piccole imprese?

Sì. Alle piccole e medie imprese è dedicata una parte specifica, con soluzioni a basso costo e alto impatto: risorse gratuite e credibili, incentivi pubblici, collaborazione con enti no profit, estensione di prassi già esistenti su flessibilità e formazione.

Riguarda solo la menopausa?

No. Copre mestruazioni, salute mestruale, perimenopausa e menopausa. L’andropausa resta esclusa dall’ambito di applicazione.

Chi se ne deve occupare in azienda?

Il documento si rivolge a direzione, responsabili, HR, professionisti di salute e sicurezza, personale sanitario interno, referenti di benessere e D&I, e anche ad architetti e progettisti d’interni che si occupano degli spazi di lavoro.

Che rapporto ha con la ISO 45001?

La ISO 45001 è l’unico riferimento normativo citato, e la ISO 45010 contiene una tavola di corrispondenza che mostra come inserire il tema nei sistemi di gestione già esistenti: analisi del contesto, politica di salute e sicurezza, valutazione dei rischi, monitoraggio. Se avete già un sistema certificato, è il punto da cui partire.

Il primo passo concreto

Prima di qualsiasi progetto, conviene capire a che punto è la vostra organizzazione. Abbiamo preparato una checklist di autovalutazione costruita sui punti della ISO 45010: si compila in dieci minuti e restituisce quali condizioni avete già, quali mancano e da dove partire.

Pausetiv è la prima piattaforma digitale italiana dedicata alla menopausa con supporto clinico integrato. Affianchiamo le aziende su tutto ciò che non si risolve internamente: formazione di manager e HR, percorso clinico individuale e riservato con specialisti della menopausa, policy e misurazione dei risultati. L’adesione delle persone è volontaria e all’azienda arrivano solo dati aggregati sull’utilizzo.

Richiedete la checklist o una call di 30 minuti: aziende@pausetiv.com

Fonti

1. ISO, ISO 45010:2026, Occupational health and safety management, Menstruation and menopause in the workplace, Guidance, 7 settembre 2026

2. ISO, ISO 45001:2018, Occupational health and safety management systems

3. Open Access Government, ISO 45010 has been put into place to support menstruation and menopause, settembre 2026

4. Fair Play Talks, New Global Workplace Standard Aims to Close Menopause and Menstruation Support Gap, 9 settembre 2026

5. Acas, Employment Rights Act 2025

6. Osborne Clarke, Gender pay gap and menopause action plans: what UK employers need to know, marzo 2026

7. Fondazione Onda ETS, indagine Menopausa e Lavoro, 2025

8. Fondazione Onda ETS, report completo in PDF

9. Dipartimento per le Pari Opportunità, Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022

10. InfoScuola24, Congedo mestruale: cosa prevede la proposta di legge A.C. 1523, agosto 2026