Menopausa e lavoro: sintomi, impatto e soluzioni per l’ azienda

In sintesi

• In Italia il 64,28% delle lavoratrici tra 45 e 65 anni dichiara di sperimentare sintomi legati alla menopausa, e quasi il 70% segnala un impatto medio-alto sulle proprie performance.

• Il sintomo più penalizzante sul lavoro è la maggior fatica dovuta al sonno non riposante, davanti a stress, difficoltà di concentrazione e vampate.

• Il costo stimato delle sole giornate di assenza è di 112 milioni di euro l’anno.

• L’83,63% delle lavoratrici dichiara che la propria organizzazione non ha realizzato alcuna iniziativa sul tema, e solo il 2,66% ne ha parlato con il datore di lavoro.

• La richiesta più ricorrente rivolta alle aziende è la flessibilità oraria, seguita da permessi dedicati e smart working.

Fonte dei dati italiani: indagine “Menopausa e lavoro”, ottobre 2025, promossa dall’intergruppo parlamentare sulla menopausa guidato dall’On. Martina Semenzato con Fondazione Onda ETS e ManuPausa, realizzata dal centro di ricerca CECOMS dell’Università IULM su 1.576 lavoratrici.

Ogni 7 settembre si celebra il World Menopause and Work Day, la giornata internazionale dedicata al legame tra menopausa e ambiente professionale, promossa dall’European Menopause and Andropause Society (EMAS) dal 2021. È un’occasione per riportare l’attenzione su un tema che riguarda milioni di lavoratrici nel mondo e che, ancora oggi, in molte aziende resta ai margini delle policy interne e delle iniziative dedicate al benessere. Nella stessa occasione EMAS ha presentato la Menopause and Work Charter, che chiede il riconoscimento della salute menopausale come parte delle politiche aziendali su benessere, genere ed età.

La menopausa è una fase naturale della vita, ma per molto tempo i suoi effetti sono rimasti confinati alla sfera privata. Eppure questa fase coincide spesso con anni professionalmente importanti, in cui molte donne ricoprono ruoli di responsabilità, gestiscono team o si trovano nel pieno del proprio percorso di carriera. Parlare di menopausa e lavoro significa quindi andare oltre il benessere individuale ed è sempre più necessario.

In particolare, parleremo anche dei dati sul tema lavoro e menopausa relativi all’Italia disponibili solo dal 2025 per la prima volta. Questo articolo li mette in fila e li traduce in azioni concrete per chi si occupa di risorse umane, welfare aziendale e salute e sicurezza sul lavoro.

Menopausa e lavoro: cosa ci dicono i dati

L’indagine “Menopausa e lavoro” è la prima analisi quali-quantitativa nazionale sull’impatto della menopausa sul contesto professionale in Italia. È stata promossa dall’intergruppo parlamentare sulla menopausa guidato dall’On. Martina Semenzato, con il contributo di Fondazione Onda ETS e ManuPausa, e realizzata nell’agosto 2025 dal centro di ricerca CECOMS dell’Università IULM su un campione di 1.576 lavoratrici tra 45 e 65 anni, con un’età media di 54 anni.

Il campione è composto per il 79% da lavoratrici dipendenti e per il 21% da libere professioniste ed è il primo studio italiano a includere un focus specifico sul confronto tra queste due condizioni.

I risultati principali:

• Il 64,28% dichiara di sperimentare attualmente sintomi legati alla menopausa. Un ulteriore 22,65% li ha sperimentati in passato e il 13,07% è attualmente in terapia ormonale sostitutiva.

• Il 69,50% riporta sintomi fisici con intensità medio-alta, il 62,00% sintomi emotivi e il 63,55% sintomi cognitivi.

• Il 68,90% segnala un impatto medio-alto sulle proprie performance lavorative: 54,50% di impatto medio e 14,40% di impatto elevato.

Per quanto riguarda il contesto estero, lo studio più rigoroso disponibile sul tema è quello pubblicato nel 2023 su Mayo Clinic Proceedings da Faubion e colleghi: su un campione di 4.440 lavoratrici statunitensi tra i 45 e i 60 anni, i sintomi della menopausa sono stati associati a un costo economico diretto stimato in 1,8 miliardi di dollari l’anno solo per giornate lavorative perse, cifra che sale a 26,6 miliardi di dollari se si includono i costi sanitari correlati. È il campione più ampio mai analizzato su questo tema e per questo rappresenta oggi il dato di riferimento più solido a livello internazionale.

Anche nel Regno Unito emergono segnali importanti. Una ricerca Simplyhealth condotta su 2.000 lavoratrici ha rilevato che il 23% ha pensato di lasciare il proprio lavoro a causa dell’impatto sul lavoro dei sintomi della menopausa o del ciclo mestruale, mentre il 14% stava già pianificando di farlo. Gli stessi sintomi sono stati associati anche a difficoltà nella quotidianità professionale: il 55% delle intervistate ha segnalato un impatto sull’umore, il 52% sulla capacità di concentrazione e il 40% sulla produttività.

Quali sintomi pesano di più sul lavoro?

Il sintomo con l’impatto più alto in assoluto è la maggior fatica nelle attività quotidiane dovuta al sonno non riposante, con un punteggio medio di 4,54 su una scala da 1 a 7. Supera sia le vampate di calore (3,82) sia i dolori articolari (3,70), i due sintomi che l’immaginario comune associa più spesso alla menopausa.

La classifica completa dei sintomi per intensità percepita sul lavoro:

Il dato ha una conseguenza operativa diretta: una policy aziendale che si limita a intervenire sulla temperatura degli ambienti affronta il sesto sintomo della lista e lascia scoperti i primi cinque, che riguardano sonno, carico cognitivo e gestione dello stress.

Emerge anche una differenza tra condizioni contrattuali. Le lavoratrici dipendenti riportano punteggi più alti delle libere professioniste su fatica (4,67 contro 4,40), stress (4,39 contro 4,01) e difficoltà di concentrazione (4,37 contro 4,10). L’autonomia nella gestione dei ritmi sembra attenuare parzialmente la percezione dei sintomi, e questo rende la flessibilità organizzativa una leva con effetti misurabili.

Il costo nascosto, in Italia stimato in 112 milioni di euro

Sulla base dei dati INPS relativi al numero medio di lavoratrici italiane, alle settimane lavorate e alla retribuzione annua media, l’indagine stima il costo economico annuale delle sole giornate di assenza legate a disturbi menopausali in circa 112 milioni di euro.

La cifra è calcolata sul 14,30% di donne che dichiara di aver usufruito di permessi o giornate di malattia per questi motivi, assumendo che ogni permesso corrisponda a una giornata di otto ore. È quindi una stima prudenziale, che intercetta l’assenteismo dichiarato e lascia fuori il presenteismo, la componente più difficile da misurare e probabilmente la più costosa.

Accanto al costo per il sistema, l’indagine misura un costo individuale che si riflette sulle organizzazioni. Il 76,02% delle lavoratrici dichiara di non aver apportato alcun cambiamento alla propria vita professionale nonostante i sintomi, una condizione che il report definisce di sofferenza silenziosa. Tra il 23,98% che ha invece modificato qualcosa:

• il 30,09% ha ridotto l’orario o è passata al part-time;

• il 23,46% ha aumentato il ricorso allo smart working;

• il 18,25% ha rinunciato a progressioni di carriera;

• il 6,64% ha cambiato lavoro;

• il 3,08% ha smesso di lavorare.

Proiettando questi numeri sul totale del campione, il report stima una perdita del 4,89% di leadership femminile senior per rinuncia alla carriera e un 2,60% che cambia o lascia il lavoro. Per un’azienda questo si traduce in costi di turnover, perdita di competenze senior e assottigliamento della pipeline femminile proprio nella fascia di età in cui si selezionano i ruoli apicali.

Il dato speculare è che l’unico cambiamento vissuto come adattamento positivo è l’aumento dello smart working, indicato dal 23,46% di chi ha modificato qualcosa.

Il silenzio organizzativo: perché in azienda non se ne parla

Il tema resta in gran parte non detto. Solo il 2,66% delle lavoratrici ha parlato dei propri sintomi direttamente con il datore di lavoro, mentre il 39,85% si è confrontata con i colleghi e il 37,69% non ne ha parlato con nessuno.

Le ragioni del silenzio, secondo il report:

• il 42,26% considera la menopausa una questione privata;

• il 16,50% teme di risultare inadeguata rispetto al proprio ruolo, percentuale che sale al 30,67% tra i quadri;

• il 15,82% la ritiene un argomento che non riguarda gli uomini;

• il 9,09% indica pudore o vergogna e il 6,40% il timore di giudizio.

Il pattern cambia con il livello di inquadramento e ribalta un’intuizione comune. Tra le dirigenti, quasi una su due (44,77%) non ne ha mai parlato con nessuno e solo il 2,13% ne ha discusso con il datore di lavoro, con zero risposte legate al pudore e una paura professionale al 19,05%: il loro silenzio è strategico. Le operaie parlano con i colleghi (40,24%) ma quasi mai con i superiori (2,37%). Le quadri combinano alta pressione organizzativa e percezione di inadeguatezza, ed è la categoria che appare più esposta.

Il silenzio si estende anche alla gestione amministrativa: tra chi ha presentato un certificato medico per assenze legate alla menopausa, solo il 22,60% dichiara che la motivazione era indicata con chiarezza. Nelle grandi organizzazioni sopra i 1.000 addetti la quota di certificati espliciti scende al 13,51%.

Sul fronte del supporto percepito, solo l’11,12% delle rispondenti dichiara di aver ricevuto un sostegno elevato dal proprio datore di lavoro, mentre il 59,25% lo colloca su valori bassi. Il supporto dei colleghi è leggermente più alto (16,36%), segno che il riconoscimento del tema resta affidato alle relazioni individuali invece che a policy strutturate.

Il numero che chiude il quadro: l’83,63% dichiara che la propria organizzazione non ha realizzato alcuna iniziativa sul tema.

Cosa chiedono le lavoratrici alle aziende

Un elemento distintivo dell’indagine italiana è la raccolta diretta delle proposte delle intervistate. Il 57,74% ha formulato suggerimenti rivolti alla propria organizzazione, e la propensione a proporre cresce insieme all’intensità dell’impatto percepito: chi sta peggio è anche chi porta più idee concrete.

Le richieste, in ordine di frequenza:

• Flessibilità oraria, la richiesta più ricorrente in assoluto.

• Permessi dedicati, intesi come legittimazione formale di assenze già oggi mascherate da altre motivazioni.

• Smart working, per gestire i sintomi da casa quando necessario.

• Comprensione ed empatia, ossia un ambiente non giudicante.

• Interventi sull’ambiente fisico: climatizzazione, accesso ai servizi, spazi di riposo.

Alle istituzioni le intervistate chiedono soprattutto permessi e congedi riconosciuti, accesso agevolato a visite e terapie, campagne di informazione, supporto economico e riconoscimento dell’impatto fisico ai fini previdenziali.

Menopausa sul lavoro: cosa possono fare concretamente le aziende?

Le azioni che seguono sono ordinate per rapporto tra impatto e complessità di implementazione, e rispondono ai sintomi che l’indagine indica come più penalizzanti.

1. Formare manager e responsabili. L’obiettivo è dare ai manager gli strumenti per riconoscere una richiesta, sostenere una conversazione con sensibilità e conoscere le forme di supporto già previste dall’azienda. La formazione riduce anche commenti e battute che alimentano il silenzio, e affronta direttamente il 16,50% di lavoratrici che teme di apparire inadeguata.

2. Introdurre flessibilità oraria e smart working. È la richiesta più frequente e l’unico adattamento che le lavoratrici vivono come positivo. I dati mostrano che l’autonomia nella gestione dei ritmi riduce la percezione dei sintomi, quindi la flessibilità agisce sulla causa organizzativa e non solo sul sintomo.

3. Intervenire sull’ambiente fisico. Accesso all’acqua, possibilità di regolare la temperatura, postazioni più fresche, dress code meno rigidi, facilità di accesso ai servizi, spazi di decompressione e soluzioni di ergonomia adattiva. Sono interventi a basso costo con effetto immediato su vampate e dolori articolari.

4. Creare riferimenti chiari e riservati. HR, medicina del lavoro o altre figure individuate possono diventare punti di riferimento formali, con garanzia di riservatezza. Con solo il 2,66% di lavoratrici che parla con il datore di lavoro, la mancanza di un canale definito è essa stessa una barriera.

5. Legittimare le assenze. Il fatto che solo il 22,60% dei certificati riporti la motivazione reale segnala un problema di trasparenza che rende invisibile il fenomeno anche a chi vorrebbe gestirlo. Permessi strutturati e basati su certificazione specialistica legittimano la condizione, come già accade per altre fasi della vita lavorativa.

6. Garantire accesso a supporto specialistico. Consulenze mediche dedicate, percorsi multidisciplinari e programmi di supporto inseriti nei pacchetti di welfare aziendale trasformano l’attenzione dichiarata in un servizio verificabile.

7. Integrare la menopausa nelle policy esistenti. Nella maggior parte dei casi non serve creare un sistema separato: la menopausa può entrare nelle policy di benessere, nei piani di welfare e nella valutazione dei rischi già in essere.

Ogni azienda ha caratteristiche e vincoli propri, così come ogni donna vive questa fase in modo diverso. Una policy efficace parte da una valutazione condotta insieme alle diverse aree aziendali e agli stakeholder interni, misura una baseline e definisce indicatori di monitoraggio.

Menopausa e lavoro in Italia: il quadro normativo

In Italia non esiste a oggi una normativa specificamente dedicata alla menopausa nei luoghi di lavoro. Esistono però riferimenti che rendono il tema pertinente per chi si occupa di salute, sicurezza e parità di genere.

Il D.Lgs. 81/2008 stabilisce all’articolo 28 che la valutazione dei rischi riguardi tutti i rischi per la salute e la sicurezza, inclusi quelli collegati alle differenze di genere, all’età e alla provenienza da altri Paesi. Su questa base la salute delle lavoratrici nella fascia 45-65 anni rientra tra gli elementi che il documento di valutazione dei rischi può considerare, in raccordo con il medico competente e la sorveglianza sanitaria prevista dall’articolo 41.

La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, alla base della certificazione della parità di genere, valuta le organizzazioni su più aree tra cui cultura e strategia, gestione delle risorse umane e tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Politiche strutturate sulla salute femminile lungo tutto l’arco della vita professionale possono contribuire al posizionamento dell’organizzazione su questi indicatori.

Per le imprese soggette agli obblighi di rendicontazione di sostenibilità, le informazioni sulla forza lavoro propria comprendono salute e sicurezza, equilibrio tra vita professionale e privata e misure di inclusione, ambiti in cui una policy sulla menopausa costituisce un elemento documentabile.

Sul piano istituzionale, l’intergruppo parlamentare sulla menopausa ha portato il tema nell’agenda pubblica e ha promosso l’indagine nazionale del 2025, segnalando una direzione di lavoro che le organizzazioni possono anticipare.

Un caso concreto: Ingka Group (IKEA)

Ingka Group, il principale gruppo che opera i punti vendita IKEA, ha introdotto linee guida globali sulla menopausa che promuovono il dialogo aperto e la formazione dei manager per supportare le dipendenti in perimenopausa e menopausa. Sul piano operativo il gruppo ha adottato misure come pause flessibili, ventilatori personali e opzioni di lavoro da remoto.

Il valore del caso sta nella combinazione: interventi ambientali a basso costo affiancati da formazione manageriale e da una policy scritta a livello di gruppo, invece di iniziative isolate lasciate alla sensibilità del singolo responsabile.

Il programma Pausetiv per le aziende

Pausetiv è la prima piattaforma digitale con supporto specialistico integrato dedicata alla perimenopausa e alla menopausa, con un modello multidisciplinare guidato da medici, validato da un comitato scientifico e allineato alle linee guida internazionali IMS ed EMAS.

Il programma per le aziende affianca le organizzazioni lungo l’intero percorso:

• Assessment iniziale, per misurare la baseline sulla popolazione femminile 45-65 anni e individuare le priorità reali invece di partire da soluzioni preconfezionate.

• Formazione per manager, HR e popolazione aziendale, calibrata sui ruoli.

• Costruzione della policy e integrazione nei piani di welfare e nei sistemi di gestione già esistenti.

• Accesso a supporto specialistico per le lavoratrici, con percorsi multidisciplinari che coprono l’area ginecologica, nutrizionale, psicologica e dell’attività fisica.

• Monitoraggio degli indicatori nel tempo, per rendere l’iniziativa misurabile e rendicontabile.

Con l’83,63% delle lavoratrici che dichiara di non conoscere alcuna iniziativa aziendale sul tema, il margine di differenziazione per chi si muove ora è ampio.

Per capire come possiamo supportare la tua organizzazione, scrivici a aziende@pausetiv.com.

Menopausa mentre lavori: come affrontarla?

Gestire contemporaneamente sintomi fisici, stanchezza, cambiamenti nel sonno, difficoltà di concentrazione e responsabilità professionali richiede prima di tutto chiarezza su cosa sta succedendo. Capire quali aspetti stanno incidendo di più aiuta a spiegare le proprie esigenze, a valutare quali adattamenti sarebbero utili e ad affrontare eventuali conversazioni sul lavoro con più strumenti, nel rispetto della propria privacy e senza obbligo di condividere più di quanto si desideri.

Il PauseTest è una valutazione online costruita con criteri scientifici che analizza cinque dimensioni del benessere: equilibrio ormonale, nutrizione e metabolismo, salute mentale, sonno e stress, attività fisica, con un’indicazione della fase menopausale. È gratuito ed è uno strumento di prima valutazione e consapevolezza: non è diagnostico e non è un dispositivo medico ai sensi del Reg. UE 2017/745.

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Disclaimer: le informazioni contenute in questo articolo hanno esclusivamente scopo informativo e divulgativo. Non sostituiscono il parere, la diagnosi o le indicazioni di un medico o di un professionista della salute. In presenza di dubbi o sintomi che destano preoccupazione, è sempre necessario rivolgersi a uno specialista qualificato.

Domande frequenti su menopausa e lavoro

Quando si celebra la Giornata mondiale della menopausa e del lavoro e perché è nata?

Il World Menopause and Work Day si celebra ogni anno il 7 settembre. È stato lanciato nel 2021 dall’European Menopause and Andropause Society (EMAS), dopo la pubblicazione delle sue raccomandazioni internazionali sulla menopausa nei luoghi di lavoro. L’obiettivo è aumentare la consapevolezza sull’impatto che i sintomi della menopausa possono avere sulla vita professionale e promuovere ambienti di lavoro più informati e capaci di supportare le diverse esigenze delle lavoratrici.

Quali sintomi della menopausa possono creare più difficoltà sul lavoro?

Tra quelli che possono interferire maggiormente con la quotidianità professionale ci sono disturbi del sonno e stanchezza, vampate e sudorazioni, difficoltà di memoria e concentrazione, cambiamenti dell’umore e disturbi muscolo-articolari. Non significa che chi attraversa la menopausa debba necessariamente avere problemi sul lavoro: intensità e combinazione dei sintomi possono essere molto diverse da persona a persona.

Come capire se le difficoltà sul lavoro sono legate alla menopausa?

Può essere utile osservare se stanchezza, difficoltà di concentrazione, alterazioni del sonno o altri cambiamenti sono comparsi insieme alla transizione menopausale e quanto incidono sulla quotidianità. Se i sintomi sono persistenti, intensi o difficili da interpretare, un confronto con un professionista della salute può aiutare a comprenderne meglio le cause.

Quanto costa la menopausa alle aziende italiane?

L’indagine “Menopausa e lavoro” stima in circa 112 milioni di euro l’anno il costo delle sole giornate di assenza legate a disturbi menopausali in Italia, calcolato su dati INPS e sul 14,30% di lavoratrici che dichiara di aver preso permessi per questi motivi. La stima esclude il presenteismo e i costi di turnover, quindi il costo reale è verosimilmente superiore.

Esiste una legge sulla menopausa nei luoghi di lavoro in Italia?

A oggi non esiste una normativa specificamente dedicata alla menopausa. Il D.Lgs. 81/2008 richiede però che la valutazione dei rischi consideri anche le differenze di genere e l’età, e la prassi UNI/PdR 125:2022 sulla certificazione della parità di genere valuta le politiche di gestione delle risorse umane e di conciliazione. Il tema è inoltre oggetto del lavoro dell’intergruppo parlamentare sulla menopausa.