Menopausa e welfare empresarial: um tema de inclusão

A menopausa é uma fase fisiológica que diz respeito a todas as mulheres e, cada vez mais frequentemente, as alcança no auge da carreira. No entanto, no ambiente de trabalho, permaneceu durante muito tempo um tabu ou uma questão privada, ignorada nas políticas empresariais. Este silêncio tem consequências concretas: as mulheres na menopausa constituem o segmento da força de trabalho com crescimento mais rápido, cerca de 11% da força laboral nos países do G7 (OIT). Na Itália, estimam-se mais de 10 milhões de mulheres entre 45 e 60 anos (ISTAT).

Com o envelhecimento da população, essas cifras estão destinadas a aumentar. Não considerar a menopausa como tema de workplace welfare abre espaço para tratamentos desiguais e discriminações. A questão está ganhando espaço também a nível institucional: numa interrogação parlamentar, deputadas e deputados europeus perguntavam já em 2022 à Comissão Europeia quais ações se pretendia adotar para mitigar os riscos de discriminação das mulheres na menopausa no local de trabalho.

Inclusão, bem-estar e produtividade em jogo

Ignorar a menopausa no trabalho significa excluir implicitamente um grupo de pessoas justamente no momento em que poderiam precisar mais de apoio. Muitas mulheres atravessam essa fase no auge da maturidade profissional (entre os 45 e os 55 anos têm frequentemente 25–30 anos de experiência acumulada) e oferecem competências valiosas.

No entanto, os sintomas podem ser debilitantes: ondas de calor, insônia, ansiedade, dificuldade de concentração, fadiga crônica e alterações de humor minam a autoconfiança e a produtividade. A pressão de “ter de render como antes” gera estresse adicional e isolamento.

Não surpreende, portanto, que a menopausa seja hoje indicada como a segunda causa de abandono do trabalho feminino depois da maternidade (BBC, 2024). Em situações extremas, cerca de uma em cada dez mulheres na Europa chega a deixar o próprio emprego devido à menopausa, sobrecarregada pela dificuldade de conciliar saúde e trabalho ou pelas repercussões psicológicas. Só no Reino Unido, estima-se que quase um milhão de trabalhadoras tenham deixado o trabalho por motivos ligados aos sintomas menopausais.

Esses abandonos representam uma grave perda de talentos e experiência para as empresas e para a sociedade. Além disso, muitas das que permanecem sofrem em silêncio: numa sondagem internacional conduzida pela Vodafone, 62% das mulheres na menopausa declararam que os sintomas influenciaram negativamente o trabalho, enquanto 33% admitiram ter escondido o próprio mal-estar no escritório por medo de estigma.

Quase metade considera que falar de menopausa na empresa ainda é tabu, e 44% sente vergonha de pedir ajuda ou adaptações. Esta falta de abertura leva muitas a sentirem-se sozinhas: mais de dois terços descrevem a experiência no escritório como isolante e sem referências.

As consequências não se limitam ao desconforto individual: 79% das mulheres relatam repercussões físicas e psicológicas concretas no trabalho, desde reuniões interrompidas pelas ondas de calor até noites insones que comprometem a concentração.

Custos tangíveis para empresas e sistemas econômicos

Apoiar as colaboradoras na menopausa não é apenas uma questão ética, mas também de negócio.

As ausências por doença, o turnover e a queda de produtividade relacionados com os distúrbios menopausais têm um impacto econômico mensurável. Uma pesquisa da Mayo Clinic nos EUA estimou em 1,8 mil milhões de dólares por ano o custo da redução na produtividade devido aos sintomas da menopausa, entre dias de trabalho perdidos e performance reduzida.

A nível global, a consultoria Frost & Sullivan calcula perdas de produtividade em torno de 150  bilhões de dólares anuais, que ultrapassam até os 800 bilhões se incluimos os custos de saúde associados.

Criar ambientes “menopause-friendly” traz vantagens mensuráveis: segundo o Chartered Institute of Personnel and Development, as empresas que introduzem programas de apoio à menopausa registam maior retention das colaboradoras sênior, melhor engagement e produtividade, e menos ausências por doença e turnover.

Em outros termos, investir no bem-estar hormonal das trabalhadoras é também vantajoso em termos de resultados e continuidade empresarial.

Welfare empresarial e políticas menopause-friendly: o que funciona?

Tornar-se uma empresa atenta à menopausa significa agir em várias frentes, integrando este tema nas políticas de welfare e diversidade & inclusão. As diretrizes internacionais convergem em algumas medidas-chave:

● Cultura aberta e formação

O primeiro passo é romper o silêncio.
A Organização Internacional do Trabalho e a Comissão Europeia sublinham a necessidade de trazer a menopausa para o discurso público e empresarial, de forma a prevenir tratamentos injustos.

As empresas deveriam incentivar conversas sem constrangimento, através de campanhas internas de sensibilização e formação específica para people manager e RH.

Formar os responsáveis significa dar-lhes instrumentos para reconhecer sinais e gerir conversas de modo empático e reservado, sem minimizar nem estigmatizar.

Numa sondagem CIPD (UK) de 2023, mais de 57% das trabalhadoras consideram útil introduzir programas de educação sobre menopausa na empresa: o conhecimento disseminado cria um ambiente mais compreensivo para todos, inclusive para colegas homens (entre os quais 80% reconhece que as mulheres podem necessitar de pausas para gerir sintomas graves).

● Adaptações do local de trabalho

Pequenos ajustes logísticos podem ter grande impacto no bem-estar quotidiano. Por exemplo:

• - garantir climatização adequada e ventilação ajustável (com possibilidade de regular a temperatura individualmente ou disponibilizar ventoinhas)
  
• - acesso a água fresca
  
• - maior flexibilidade em vestuário e uniformes (privilegiando tecidos respiráveis e confortáveis)
  
• - zonas de relaxamento ou espaços reservados onde uma colaboradora possa descansar ou gerir um momento de mal-estar em privacidade
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Para funções de contacto com o público, deveria ser facilitada a possibilidade de fazer pausas extra durante o dia em caso de sintomas agudos (como uma forte onda de calor).

Estas medidas são frequentemente de baixo custo, mas demonstram grande atenção e reduzem concretamente o desconforto.

● Flexibilidade e tutela da saúde

Uma abordagem menopause-friendly inclui repensar horários e modalidades de trabalho.
Horários flexíveis, teletrabalho ou part-time temporário podem ajudar uma pessoa a gerir dias particularmente difíceis sem ter de pedir um dia de licença.

Algumas organizações pioneiras estão a introduzir permissões específicas para menopausa: na Austrália, por exemplo, existem contextos em que às trabalhadoras cabem dias de licença remunerada para menopausa além das licenças normais.

A empresa financeira australiana Future Super oferece 6 dias anuais de licença (menstrual ou menopausal) extra, sem necessidade de atestado médico, e tornou pública a própria política para servir de modelo a outras empresas.

Na Itália o debate está apenas a começar: a pesquisa do grupo Essity 2023 revela que só 6% das italianas na menopausa dispõe de permissões específicas para os sintomas (na maioria dos casos não remuneradas), enquanto 13% teve de usar férias ou permissões próprias para enfrentar os distúrbios.

Contudo, 61% dos entrevistados declara-se favorável à introdução de permissões dedicadas a esta fase, sinal de uma abertura crescente sobre o tema.

● Suporte sanitário e psicológico

Ser inclusivo significa também oferecer às colaboradoras recursos concretos para estarem melhor. As empresas mais avançadas disponibilizam:

• consultas médicas personalizadas (por exemplo, acesso facilitado a ginecologistas ou endocrinologistas)
  
• programas de assistência psicológica (para ansiedade, depressão ou baixa autoestima associadas à menopausa)
  
• iniciativas de bem-estar holístico, como mindfulness, yoga e nutrição para a menopausa
  

Muitas destas iniciativas podem integrar os planos de welfare empresarial ou seguros de saúde complementares.
Por exemplo, alguns grandes grupos internacionais inseriram nos seus Employee Assistance Program sessões dedicadas de counselling e mindfulness para colaboradoras na menopausa.

Experiências e casos de empresas exemplares

A nível internacional, cresce o número de empresas que fazem de pioneiras neste campo, demonstrando de facto que a mudança é possível. No Reino Unido — país de vanguarda na menopausa no local de trabalho — mais de 200 empresas já obtiveram a certificação de local de trabalho “Menopause Friendly”.

Colossos bancários e seguradoras como HSBC, Aviva, Lloyds Bank, organismos públicos como o serviço de saúde (NHS) e muitas outras organizações implementaram políticas dedicadas, com o objetivo declarado de melhorar o clima interno e reduzir as ausências por doença relacionadas com a menopausa.

Diversas empresas britânicas oferecem dias de licença remunerada para quem enfrenta sintomas severos (por exemplo, a sede UK-Irlanda da agência Edelman concede 10 dias anuais de licença paga a quem está na menopausa ou a quem a apoia em casa).

Outra agência criativa de Londres, Dark Horses, tornou mesmo open-source a sua política sobre menopausa, partilhando-a publicamente para que outros empregadores possam adotá-la.

No campo corporativo, o grupo multinacional Diageo (sector das bebidas) lançou diretrizes globais sobre menopausa em vários países — incluindo EUA, Canadá e Reino Unido — prevendo para as colaboradoras counselling dedicado via EAP, sessões de mindfulness e sobretudo maior flexibilidade em horários e gestão do trabalho nos períodos críticos (incluindo alterações das modalidades de trabalho e proteções sobre a remuneração em caso de doença).

A Vodafone, após descobrir através de surveys internos que 66% das suas colaboradoras sentiam necessidade de mais apoio sobre o tema, iniciou um programa global de formação e sensibilização dirigido a todo o pessoal.

E na Itália? Embora o tema seja relativamente novo, surgem as primeiras iniciativas. O INAIL e associações profissionais começaram a difundir diretrizes sobre a adaptação dos locais de trabalho (iluminação, temperaturas, turnos) às necessidades das mulheres acima dos 50 anos.

Enfim, algo está mudando: cada vez mais empresas reconhecem que um ambiente inclusivo deve ter em conta também esta realidade.

Da consciência à ação

Na Pausetiv acreditamos que adotar medidas empresariais para o bem-estar da força de trabalho em menopausa não é apenas um gesto de civilidade perante as colaboradoras, mas um investimento estratégico.

Significa evitar que competências valiosas se percam por falta de compreensão, significa melhorar o bem-estar organizacional e, por consequência, a produtividade.

Uma liderança visionária sabe hoje que também os aspetos antigamente considerados “tabu” fazem parte da experiência das pessoas: reconhecê-los é sinal de maturidade empresarial.

Afinal, a menopausa não é uma doença, mas uma passagem natural. Reconhecê-la e geri-la com respeito significa valorizar a experiência e a profissionalidade das mulheres, em vez de as perder por falta de apoio.

Os serviços Pausetiv já estão disponíveis na plataforma de welfare empresarial Jointly: as colaboradoras interessadas e que tenham acesso a essa plataforma podem usar os créditos de welfare para marcar uma consulta com as especialistas Pausetiv, depois de efetuarem o registo.

A Pausetiv oferece também percursos de avaliação e medição do impacto da menopausa nas empresas, formação para colaboradoras e people manager, apoio no desenvolvimento de políticas empresariais inclusivas sobre a menopausa e oportunidades de oferecer serviços de telemedicina às próprias colaboradoras como parte dos benefícios empresariais.

Visite a nossa seção dedicada às empresas e solicite mais informações.

Se você quiser saber mais, ouça nossa fundadora Clarice Pinto em “Opening the Conversation on Menopause”, o episódio mais recente do The LEADing Edge Podcast.

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